Si bien el departamento de Recursos Humanos no tienen ninguna relación con el proceso de generar ingresos para las organizaciones, es en esta área donde se administra el activo más importante para las organizaciones: las personas.

De nada servirá a una empresa tener las mejores herramientas tecnológicas, el esquema de trabajo mejor detallado, así como los procesos más eficientes si las personas que los van a realizar, y que van a hacer uso de los sistemas no están adecuadamente capacitadas o no tienen la necesaria disposición para las actividades de su puesto.

Para garantizar que se logren los objetivos deseados hay algunas métricas que el departamento de Recursos Humanos puede implementar en la selección del personal.

1. Tiempo promedio en llenar una vacante. Para esta métrica es necesario dividir el número de días que se tardo en cubrir una determinada posición entre el número de vacantes que fueron cubiertas.

   Esta métrica permite tener una visión de que tan efectivo esta siendo el proceso de selección. Desde que tan efectivos están siendo los esfuerzos por dar a conocer la vacante disponible, que tan conocida es la empresa o la marca para interesar a los posibles candidatos.

   Hasta que tan largo o efectivo es el proceso de selección; puede ser que este tomando demasiadas entrevistas o que los candidatos que estén postulando no sean los adecuados para el puesto.

2. Tiempo de productividad. Esta métrica es muy efectiva para determinar que tan efectivo es el proceso de selección, para elegir a los candidatos mejor capacitados para el puesto y la calidad de los postulantes que esta atrayendo.

   Para determinar el tiempo de producción hay que dividir el número de días que tarda un nuevo trabajador desde su primer día laboral hasta que alcanza una productividad satisfactoria, entre el número de vacantes que fueron cubiertas durante el proceso de selección.

3. Tasa de rotación. Se trata de una métrica muy efectiva para determinar cuan efectivo esta siendo la metodología empleada por la organización en cuanto a la dirección y gestión del persona, oportunidades de crecimiento y dar a conocer la cultura de la empresa.

   Para determinarla se divide el número puestos que se desocupan durante un determinado periodo de tiempo, puede ser un mes, un año, un semestral, etc; y el número de empleados durante ese tiempo multiplicado por 100.

4. Costo de contratación. Se determina con el presupuesto empleado en la publicidad de la vacante y el costo de reclutamiento y selección, entre el número de contrataciones realizadas.

   Una métrica es demasiado alta, es sinónimo de que se necesitan emplear más recursos en el proceso de captación de candidatos, publicidad de la vacante, capacitación en el puesto, más reclutadores, etc.

5. Tasa de contratación. El valor de esta métrica permite determinar si es necesario mejorar la experiencia de selección para los candidatos, así como ofrecer mejoras prestaciones y opciones de crecimiento para los interesados.

   Para determinarla se debe dividir el número de candidatos que han aceptado el puesto entre el número de vacantes ofertadas multiplicado entre 100.

Cuando se trata de una pequeña y mediana empresa las vacantes que tienen disponibles no son muchas, sin embargo, el hecho de tener un puesto disponible significa que hay alguna actividad al interior que no esta siendo realizada o que al alguna otra persona que tiene una sobre carga de trabajo.

Una pequeña empresa no puede darse el lujo de tener una vacante abierta por un largo periodo de tiempo, ni de tener una alta tasa de rotación de personal por el tiempo que implica el proceso de capacitación.

A través de estas métricas puede una organización determinar que tan defectivos están siendo sus esfuerzos por captar personal calificado, realizar los cambios que sean necesarios y asegurar que el personal que tiene contratado formará una parte importante de su proceso de crecimiento durante un largo periodo de tiempo.